勤務先を解雇されました。
労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めており、合理的理由のない解雇は無効となります。
また、使用者は、労働者を解雇するとき、少なくとも30日以上前に労働者に予告しなければならず、予告しないで即時に労働者を解雇する場合には、少なくとも30日分の平均賃金を労働者に支払う義務があります（労働基準法20条）。
さらに、法律上解雇が禁止されている場合もあります。例えば、産前産後の女子が労働基準法65条によって休業する期間及びその後の30日間（労働基準法19条）などです。
勤務先を解雇された場合、まず、解雇の理由を確認する必要があります。
解雇の理由は、主に大きく３つに分けられます。
1.整理解雇の場合、解雇に合理的理由があるものと認められるためには、下記の４つの要件を満たす必要があります。
II.、III.の場合でも、解雇することについて合理的理由を欠いていたり、社会通念上相当といえない場合には、解雇権の濫用にあたり、解雇は無効になります。
解雇が無効であることを主張する方法としては、労働基準監督署に相談し、労働基準監督署から使用者に指導をしてもらう方法や、労働審判や民事訴訟で、解雇の無効を主張し、従業員であることを確認する方法があります。
労働審判とは何ですか？
労働審判手続とは、労働審判官（裁判官）１人と労働審判員２人（労働関係に関する専門的な知識と経験を有する者）で組織された「労働審判委員会」が、申出のあった個別の労使間のトラブルを、原則３回以内の期日で審理し、解決を試みる手続きです。
事案の実情に即した柔軟な解決を図るため、平成１８年４月１日に施行された新しい紛争解決手続です。
労働審判手続では、原則として３回以内の期日で審理が終結されることになるため、訴訟手続きより、比較的早期の解決が期待できます。
ただし、労働審判手続を行うことについて、当事者から異議の申立てがあれば、通常の訴訟に移行することになります。
残業代を支払ってもらえません。
労働基準法32条で、使用者は、労働基準法36条の協定がない限り、労働者に、１日につき、休憩を除いて８時間以上働かせてはならないとし、１週間の労働時間は、休憩を除いて４０時間を超えてはならないと定めています。
協定がある場合において、労働者が時間外労働をした場合は、使用者は割増賃金を支払わなければなりません。割増率は下記のとおりになります。
これは、たとえ雇用契約で勤務時間を１日８時間以上に定められていたり、雇用契約に残業代は支払わないという定めがあったとしても、適用されます。フレックスタイム制を取り入れている場合は、１週間の労働時間で判断することになります。
【割増率】※計算の基準となる賃金に家族手当や通勤手当は含まれないことになります。
勤務先とは、期間の定めがある雇用契約を結んでおり、近々契約期間が終わるのですが、勤務先から契約を更新しないと言われました。
契約期間がある雇用契約は、契約期間で終了するのが原則です。
しかし、雇用期間が定められていても、実質的には期間の定めがないといえる場合や契約が更新されると期待することに合理的な理由がある場合には、更新拒絶（雇止め）をする際、通常の解雇と同様に、雇止めをすることに合理的理由があり、社会通念上相当といえない限り、雇止めをすることは認められないことになります。
したがって、形式的には有期の契約となっていても、契約更新がたびたびくり返され、今回も契約が更新されると期待することが合理的であるといえる場合には、更新拒絶されたとしても、引き続き雇用契約が継続していることを主張できる場合があります。
引き続き雇用契約が継続していることを主張する方法としては、通常の解雇の場合と同様に、労働基準監督署に相談し、労働基準監督署から使用者に指導をしてもらう方法や、労働審判や民事訴訟で、従業員であることを確認する方法があります。
上司からセクハラ・パワハラを受けました
上司からセクハラ・パワハラを受け、治療を受けざるを得なくなったり、仕事を休業したことにより収入が減るなどして財産的損害を負った場合や、精神的損害を負った場合には、上司に対しては不法行為責任（民法709条）に基づき、会社に対しても使用者責任（同法715条）や債務不履行責任（同法415条）に基づき、損害賠償請求をすることができる場合があります。
セクハラ・パワハラを受けたときは、セクハラ・パワハラを受けた日時、場所、具体的なやりとり、周囲の状況、その後の加害者との交渉の経過などを記録して、証拠を保存しておくと、後に事実関係に争いが生じた場合に役立つことがあります。
勤務先に相談窓口等がある場合には、まずは、窓口等に相談し、改善を求めることが考えられます。
また、損害賠償を求める方法としては、直接請求、交渉しても進展がなければ、労働審判（Q2を参照）や民事訴訟で、損害賠償を求める方法があります。詳しくは弁護士にご相談ください。